Сокращение численности штата на предприятии

Большая разница: что такое сокращение численности и штата работников, и чем они отличаются?

Сокращение численности штата на предприятии

Увольнение по сокращению – неприятная процедура для обеих сторон трудового сотрудничества. Узнав о предстоящей потере работы, человек задумывается, существует ли разница между сокращением численности и штата работников.

Что это такое?

Для начала разберемся с понятиями, характеризующими трудовые ресурсы организации:

  • численность персонала – это общее количество всех, кто трудится в компании;
  • штат работников – это перечень всех должностей, предусмотренных структурой предприятия;
  • штатное расписание – локальный нормативный документ, содержащий полную информацию о подразделениях, составе и количестве трудящихся с указанием должностей, специальностей и другие сведения.

Формирование кадровой структуры организации по своему усмотрению – законное право руководства.

Никаких требований к штатному расписанию закон не предъявляет. Как изменять документ, работодатель определяет самостоятельно.

Чем отличаются?

Чтобы предотвратить возникновение спорных ситуаций, необходимо иметь правильное представление о том, чем отличается сокращение численности от сокращения штата. Эти мероприятия могут производиться одновременно.

Когда сокращается численность сотрудников, происходит уменьшение общего количества трудящихся в пределах одной или нескольких должностей. Допустим, директор полагает, что в сложившейся экономической ситуации компании будет достаточно пяти менеджеров по продажам вместо шести.

Сокращение кадров предприятия предполагает удаление определенных должностных позиций из штатного расписания. Например, руководитель понял, что вечерние операторы организации больше не нужны, так как с текущим объемом задач справляется дневная смена. Такими способами руководство регулярно меняет структуру предприятия, чтобы использовать трудовые ресурсы более эффективно.

Потеря трудоустройства по сокращению численности или штата работников – в чем разница для персонала? В общем-то, никакого существенного различия нет. Если ликвидируется штатная должность, подчиненного не спасет даже преимущественное право сохранения работы, так как убирать будут всех, кто занимает данную должность.

Потерявшему место работы гражданину стоит самостоятельно проверить, не нарушаются ли его права, для этого ему необходимо:

  • уточнить свою принадлежность к кругу лиц с преимущественным правом;
  • потребовать, чтобы руководство предложило другую работу;
  • зарегистрироваться на бирже труда в двухнедельный срок;
  • ни при каких обстоятельствах не писать заявление об уходе по соглашению сторон или по собственному желанию;
  • проконтролировать внесение кадровиками правильной записи, соответствующей причине увольнения, в трудовую книжку.

Общее количество подчиненных может остаться неизменным или увеличиться при ликвидации какой-либо должностной позиции, если руководство решит ввести новые должности.

Есть ли отличия в оформлении процедуры увольнения сотрудников?

Для сокращения численности и штата работников, п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена одинаковая процедура. Она дает определенные гарантии сокращаемым трудящимся.

Пошаговый алгоритм действий руководителя включает:

  1. создание приказа о проведении кадровых мероприятий. Документ должен содержать информацию о предстоящих преобразованиях структуры предприятия с подтверждением их необходимости. Новое штатное расписание утверждается этим же приказом или дополнительным;
  2. учет сотрудников, имеющих преимущественное право. Им обладают специалисты с высокой квалификацией и производительностью труда. При равных показателях руководство отдаст предпочтение: семейным служащим с двумя и более детьми на иждивении, тем, кто на производстве получил травму или стал инвалидом, сотрудникам, которых руководство направило повышать квалификацию без прекращения рабочей деятельности;
  3. уведомление персонала об увольнении за два месяца до начала преобразований. Исключением будут наемники, принятые по договору на срок до двух месяцев. Их необходимо предупредить за три дня до увольнения. Нанятых на сезон уведомляют о таких мероприятиях за семь дней;
  4. предложение имеющихся вакантных должностей в данном населенном пункте. Допускается предложение вакансии на другой территории, если это предусмотрено коллективным договором;
  5. информирование регионального центра занятости о предстоящих кадровых мероприятиях;
  6. прекращение трудовых отношений с работниками подразумевает наличие приказа об увольнении, полный расчет, выдачу документов.

Сокращенному работнику также полагается выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок. Данное пособие сохраняется, пока гражданин ищет новую работу. Это процесс не должен длиться более двух месяцев.

По решению службы занятости населения, гражданин, которому не удалось трудоустроиться, получает пособие в третий месяц после увольнения, если постановка на учет была сделана не позже, чем через две недели после потери работы.

Если сотрудник дает письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, руководитель выплачивает ему дополнительную компенсацию, рассчитанную по среднему заработку, а также количеству оставшегося до увольнения времени.

Что лучше?

Вероятно, работодателю проще сократить штат, поскольку при этом отсутствует проблема выбора кадровой единицы для увольнения. Так как из структуры предприятия исключается конкретная должность, рабочие места неизбежно потеряют все, кто ее занимал.

Сокращать численность персонала сложнее. Свое решение руководитель должен обосновать весомыми аргументами. К тому же уведомление о будущих мероприятиях – стрессовая ситуация для обеих сторон. Для подчиненных, напротив, выгоднее ситуация с уменьшением численности, так как она предполагает сохранение существующих должностей.

Это дает всем равные шансы на благоприятный исход. Чтобы не лишиться места, сотрудник должен доказать руководству свою полезность. В коллективе остаются специалисты, имеющие высокую квалификацию и обладающие профессиональными преимуществами.

Существует мнение, что некоторые компании намеренно распространяют в коллективе информацию о необходимости реорганизации. Такие действия приводят к оптимизации труда. Сотрудники стремятся показать свой профессионализм, чтобы не потерять источник дохода.

Работодатель регулярно меняет кадровую структуру, чтобы использовать трудовые ресурсы с максимальной эффективностью. Возможность сохранить место, сотруднику дает либо принадлежность к льготной категории, либо высокие профессиональные качества, независимо от того, что именно сокращается: численность или штат сотрудников.

Источник: //prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/raznicza-mezhdu-sokrashheniem-chislennosti-i-shtata-rabotnikov.html

В чем заключается разница между сокращением и оптимизацией штата

Сокращение численности штата на предприятии

Увольнение сотрудников по инициативе собственника — наименее приятный способ расторжения трудового договора.

В некоторых компаниях необходимость прекращения контракта руководители объясняют попытками оптимизировать численность персонала для дальнейшего повышения эффективности работы.

Таким образом, на предприятии может проводиться и оптимизация, и сокращение штата, в чем разница между этими процедурами, объясняет трудовое законодательство.

Обоснование увольнения сотрудников

Под сокращением подразумевается досрочное прекращение трудовых договоров с одним или несколькими сотрудниками, что позволит сократить фонд оплаты труда. При этом собственник дает распоряжение руководителям отделов на свое усмотрение определить тех, чьими штатными единицами можно смело пожертвовать без ущерба для деятельности компании.

Что касается процедуры оптимизации, то она не всегда предполагает череду увольнений. Персонал может быть переведен в другие филиалы и подразделения, меняется оргструктура, совершенствуются алгоритмы производственных процессов. За счет того, что начальство принимает решение убрать ту или иную вакансию, планируется повышение окладов оставшемуся персоналу.

Оптимизация позволяет адаптировать компанию к постоянно меняющимся рыночным условиям, добиваться поставленных производственных задач и выходить на запланированные объемы выпуска или продаж. Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.

Прежде чем распрощаться с некоторыми работниками на предприятии, руководитель должен принять взвешенное решение и обосновать, для чего ему необходимо увольнять кого-то, сколько человек потребуется освободить от занимаемых должностей, как именно расторгнуть трудовые договоры. В редких случаях начальство объясняет подчиненным, чем отличается оптимизация от сокращения штатов, но в любом случае рядовому сотруднику перспектива остаться без работы радости не принесет.

В законодательстве предусмотрены разные понятия: оптимизация на производстве как сокращение штатов и сокращение численности. В первом случае предполагается полное закрытие какой-либо должности и выведение ее из штатного расписания, а во втором — уменьшение числа работников одной специальности или должности. Связанные с этим вопросы регулируются статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Методики для анализа

Приняв решение о сокращении определенного количества должностей в компании, руководитель должен понять, какие именно можно и нужно убрать из штатного расписания.

Согласно законодательным предписаниям, в процессе оптимизации сокращение не может превышать 10% от первоначальной численности персонала.

Чтобы обоснованно принять решение, собственник может провести анализ, используя один из методов:

  • функциональный (исследуются функции, которые возложены на определенный круг лиц и структурные подразделения в целом, определяется дублирование выполняемых задач, на основании чего лишние работники сокращаются);
  • нормативный (для подсчета оптимального количества занятых на производстве людей используются нормы труда, включающие нормативы обслуживания, времени; работники, выявленные сверх норм, могут быть уволены);
  • процессный (проводится реинжиниринг производственных процессов, на основании чего удаляются избыточные звенья, а взаимодействие между сотрудниками и отделами улучшается);
  • сравнительный (проводится сравнительное исследование показателей деятельности нескольких структурных подразделений или филиалов, в результате чего выявляются образцовые и эталонные).

На практике часто используется комплексная методика анализа, которая позволяет увидеть ситуацию в целом и доказать целесообразность запланированных изменений в штатном расписании.

Как правило, для проведения подобных исследований в компании приглашается независимый, внештатный кризис-менеджер.

Это человек, не заинтересованный ни в одном рабочем, не имеющий отношения к деятельности фирмы, который может принять объективное решение и тем самым выведет предприятие из коллапса.

Принятое руководителем решение об увольнении не вызовет восторга у персонала. Чтобы минимизировать стресс, а также сохранить имидж компании и репутацию на рынке, собственник может прибегнуть к следующим мерам:

  • стимулировать людей пожилого возраста уходить на пенсию;
  • предлагать работникам другие вакансии вместо увольнения, но с меньшей заработной платой;
  • договориться с сотрудниками об увольнении по обоюдному соглашению с дополнительными выплатами и компенсациями.

Кроме того, нередко начальство перераспределяет подчиненных, например, объединяя два подразделения в одно или перемещая в пределах одного филиала или департамента.

Процедура сокращения требует строгого соблюдения законодательства, в противном случае неправомерно уволенный человек имеет право обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию, чтобы восстановиться на работе.

Защищенные категории

Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными. На практике запрещено расторгать трудовые договоры с:

  • беременными работницами;
  • одинокими матерями, которые имеют детей в возрасте до 14 лет;
  • матерями-одиночками с ребёнком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
  • сотрудницами, пребывающими в декретном отпуске или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

Не могут быть сокращены те, кто находится в отпуске или на больничном с официальным подтверждающим документом из лечебного учреждения.

Законодательство определяет и круг лиц, которые имеют так называемое преимущественное право, и их, как претендентов на увольнение, рассматривают в последнюю очередь.

К ним относятся высококвалифицированные специалисты, которые за много лет работы доказали свой профессионализм, а также люди, которые на своем рабочем месте приобрели профессиональное заболевание.

Если работник несогласен с требованием расторгнуть трудовой договор по инициативе собственника, он может оспорить принятое решение и обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Если неправомерность действий руководителя будет доказана, то его обяжут восстановить уволенного с компенсацией за вынужденный простой и с засчитанным непрерывным стажем. Сам начальник будет обязан заплатить штраф.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо строго соблюдать положения и требования закона, юридически грамотно оформлять процедуру сокращения.

Источник: //trud.help/sokrasch/raznitsa-mezhdu-sokrashheniem-i-optimizatsiey/

Как проходит сокращение работников на предприятии

Сокращение численности штата на предприятии

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие — к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске — независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: //pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Сокращение численности или штата

Сокращение численности штата на предприятии

Материал подготовлен Центром социально-трудовых прав.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки тому, что процедура сокращения численности или штата работников четко регламентируется трудовым законодательством, недобросовестные работодатели часто используют данное основание в попытках сократить расходы на оплату труда работников, а порой и просто желая расторгнуть трудовой договор с неугодным работником, поскольку «найти» иное законное основание для увольнения дисциплинированного работника весьма сложно, а здесь работодателю дана относительная свобода (закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации).

Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.

Как говорится, предупрежден – значит вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно.

Понятие «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»

Рассмотрим, что же подразумевается под понятием «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».
На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных:

1. Сокращение численности работников
2. Сокращение штата работников

При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности. Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо.

Это обычно происходит, если работа есть, но ее объемы не соответствует количеству нанятых для ее выполнения работников.
Сокращение штата же подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, когда работодатель решает исключить из своей деятельности производство определенной работы.

То есть, если обратиться к примеру, приведенному выше, уволены будут все сотрудники, занимающие должность «секретарь».

Принципиальная разница здесь заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Соответственно, для работника более опасной разновидностью основания для увольнения, указанного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сокращение штата.
Тем не менее, рассмотрим, какие категории работников законодатель наделил преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более того, в п.

29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.

04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно лишь при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

В то же время, если с квалификацией все относительно ясно, какого-либо перечня критериев более высокой производительности труда законодателем не закреплено, поэтому, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель руководствуется, прежде всего, субъективным мнением, сложившимся о конкретном работнике во время исполнения им трудовых функций.
Важно указать, что если квалификация и/или производительность труда нескольких работников, попадающих под сокращение численности или штата, равны, то предпочтение должно быть отдано следующим работникам:

1. Семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)

2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Законодательством предусмотрены и иные категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе:

Источник: //novoprof.net/spravka/sokrashchenie-chislennosti-ili-shtata/

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение численности штата на предприятии

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

Определение количества работающих и числа вакансий

Оформление сокращения штата или численности

Оценка правомерности сокращения численности или штата

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

Как выглядит запись в трудовой книжке при сокращении

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников 

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

  • для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
  • внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры. 

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата 

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

  1. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности. 

    Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

    При этом сокращение штата понимается следующим образом:

    • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
    • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации. 

    Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).

  2. Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.

    Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

    Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

    В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

    Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.

Практическая значимость и применение 

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст.

 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий 

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

  1. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).

Источник: //rusjurist.ru/kadry/sokrawenie_shtatov/chem_otlichaetsya_sokrashchenie_chislennosti_ot_sokrashcheniya_shtata/

Сокращение численности или штата работников: в чем разница таких понятий, чем отличаются увольнения из организации в связи с этими основаниями?

Сокращение численности штата на предприятии

Трудовое законодательство дает работодателю право самостоятельно принимать решение о количестве должностей и замещающих их работников предприятия.

Если же руководство компании придет к выводу о том, что предприятие нуждается в оптимизации штатного расписания, а часть сотрудников подлежит увольнению, то оно вправе прибегнуть к расторжению трудовых договоров с ними на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть уменьшить количество или штат занятых в компании лиц.

В статье подробнее остановимся на разнице, которая существует между понятиями «сокращение численности» и «сокращение штата», а также на том значении, какое значение она имеет при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий.

Что это такое и есть ли разница между понятиями?

В ряде ситуаций работодатель может прийти к выводу, что существующее штатное расписание и количество работников предприятий не соответствует необходимости (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь). В таком случае он вправе провести оргштатные мероприятия, направленные:

  1. на ликвидацию определенных должностей;
  2. на уменьшение числа сотрудников, замещающих отдельные должности.

В первом случае речь идет о сокращении штата, во втором – о сокращении численности работников.

Хотя оба основания для увольнения предусмотрены в одном пункте статьи 81 ТК РФ, между ними существует определенная разница.

Штатное расписание содержит перечень всех существующих на предприятии должностей, на каждой из которых трудится определенное число сотрудников.

Принимая решение о сокращении штата, руководство компании полностью исключает из расписания определенные позиции.

К примеру, в организации предусмотрена штатная единица уборщика помещений.

Компания решает передать эти функции сторонней организации и после проведения организационно-штатных мероприятий исключает должность из расписания.

Тем самым под сокращение попадают все уборщики в компании.

При сокращении численности сотрудников ситуация несколько иная. Сама по себе должность по-прежнему присутствует в штатном расписании, однако в количественном выражении число замещающих ее работников подлежит уменьшению.

К примеру, на предприятии предусмотрено 3 единицы кадровых работников. После проведения оптимизации должность кадрового работника остается в штатном расписании, однако количество замещающих ее кадровиков уменьшается до 1. То есть в данном случае речь идет о сокращении числа сотрудников кадровой службы на предприятии.

В приведенной ниже таблице указаны основные моменты, по которым видно, чем сокращение численности сотрудников отличается от сокращения штата организации:

Сокращение численностиСокращение штата
1Определенная должность подлежит исключению из штатного расписания.Нет, но количество занимающих ее работников уменьшается.Да.
2Уменьшается число работников, занимающих должность.Да.Увольняются все сотрудники, занимающие исключаемую должность.
3Преимущественное право на продолжение трудовой деятельности на предприятии.При решении вопроса о том, с кем из работающих на определенной должности сотрудников будет расторгнут трудовой договор, необходимо учитывать преимущественное право каждого из них на продолжение работы по занимаемой должности.Поскольку должность сокращается полностью, то все замещающие работники увольняются, однако предварительно им предлагаются другие вакантные должности.
4Предупреждение о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца.Да.Да.
5Предложение имеющихся вакансий.Да.Да.
6Выплата пособий в связи с увольнением.Да.Да.

Как происходит увольнение в связи с данными основаниями?

Независимо от того, принимает ли руководство компании решение о сокращении штата или численности сотрудников, принципиальных отличий в процедуре прекращения трудовых отношений не имеется. Работодателю необходимо действовать по следующему алгоритму:

Увольнение работников в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, заключающимися в оптимизации количества рабочих мест на предприятии, предполагает их заблаговременное, не менее чем за 2 месяца, предупреждение о предстоящем прекращении трудовых отношений (статья 180 ТК РФ).

Одновременно с вручением предупреждения о предстоящем увольнении законодатель обязывает руководство компании предложить сотруднику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, обязанности по которым работник в состоянии выполнять, исходя из имеющегося у него опыта, квалификации, состояния здоровья.

На протяжении действия предупреждения об увольнении работодателю следует несколько раз предложить сотруднику существующие вакансии. Это особенно актуально, если в период сокращения в компании образуются вакантные рабочие места.

Проводя процедуру сокращения, работодатель в первую очередь должен проверить, кто из подлежащих увольнению сотрудников обладает преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности.

Этот пункт относится в первую очередь к сокращению числа работников, занятых на определенном сокращаемом рабочем месте.

Статья 179 ТК РФ императивно предписывает отдавать предпочтение тем работникам, чья производительность труда и квалификация выше по сравнению с другими.

В том случае, когда все подлежащие увольнению сотрудники обладают равной квалификацией и производительностью, преимущество перед другими предоставляется следующим лицам:

  • имеющим нетрудоспособных членов семьи, которых они полностью обеспечивают;
  • работникам, являющимся единственными кормильцами в семье;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание при работе на данном предприятии;
  • находящимся на курсах повышении квалификации без отрыва от работы;
  • матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей-инвалидов до 18 лет;
  • матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей, не достигших 14-летнего возраста.

Иные категории лиц, обладающие преимуществом на продолжение работы, могут быть перечислены в локальных актах предприятия (узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).

Не могут быть уволены по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, беременные женщины (возможно ли увольнение беременной женщины при сокращении штата и когда читайте тут).

Принимая решение о проведении организационно-штатных мероприятий и прекращении трудовых отношений с работниками в связи с сокращением штата или численности сотрудников, работодатель обязан минимум за 2 месяца поставить в известность об этом профсоюзный орган.

Если в результате сокращения будет произведено массовое увольнение, то уведомить профсоюзную организацию необходимо минимум за 3 месяца.

Если подлежащий сокращению сотрудник является членом первичной профсоюзной организации, то до начала процедуры увольнения, работодатель должен уведомить профсоюзный орган и запросить его письменное мнение.

Законодатель запрещает увольнение по инициативе работодателя сотрудников, находящихся в отпуске или на листке нетрудоспособности.

Принятие руководством компании решения об оптимизации ее численности и прекращении в связи с этим трудовых отношений с работниками требует неукоснительного следования нормам законодательства в части своевременного сообщения работникам о предстоящем увольнении, предложении всех имеющихся в организации вакансий, а также определения круга лиц, которые не могут быть уволены либо обладают преимущественным правом на продолжение работы.

Источник: //otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/ili-chislennosti-rabotnikov/

ЗаконностьЗдесь