Расплывчатые формулировки в договоре с работодателем

Сходства и отличия договора найма и трудового договора

Расплывчатые формулировки в договоре с работодателем

Трудоустройство можно оформить путем заключения как трудового договора, так и договора найма. Каждый из этих договоров имеет свои преимущества и недостатки для каждой из сторон.

Договор найма в РФ регулируется Гражданским кодексом, а трудовой договор – Трудовым кодексом. Возникновение трудовых отношений происходит исключительно на основании трудового договора.

При подписании сторонами договора найма (который представляет собой гражданско-правовой договор) считается, что трудовых отношений между ними нет, так что законодательные нормы о труде на отношения между ними не распространяются.

Если человек договаривается об оказании услуг или выполнении работ по гражданско-правовому договору, то он теряет гарантии, которые мог бы иметь в случае трудоустройства по трудовому договору, в том числе:

  • предусмотрены командировки (на время которых рабочее место сохраняется, расходы оплачиваются);
  • отпуск (за работником на период отпуска сохраняется рабочее место, ему выплачиваются отпускные);
  • выплата заработной платы (по закону – не реже двух раз в месяц);
  • наличие гарантий в случае разрыва договора (выплата выходного пособия и преимущественное право сохранить рабочее место на предприятии);
  • при необходимости совмещение учебы с работой (за студентами во время учебы сохраняются рабочие места, предоставляется отпуск на период сессий и т. п.);
  • гарантия компенсации затрат в случае, если работник использует для выполнения работы собственное имущество;
  • оплата больничного листа и сохранение рабочего места на время болезни.

Основные отличия договора найма от трудового договора

1. Выполняемые работником функции и трудовой распорядок предприятия

В случае заключения договора найма работник:

  • не подчиняется нормам трудового внутреннего распорядка;
  • оказывает определенные услуги или выполняет определенную работу.

В случае подписания трудового договора работник:

  • не оказывает никаких услуг и не выполняет никакую работу;
  • лично и возмездно осуществляет на предприятии конкретно определенную трудовую функцию. Он работает инженером, бухгалтером, экономистом и т. д.
  • соблюдает правила внутреннего распорядка.

2. Равенство и неравенство сторон договора

При юридическом закреплении трудовых отношений работник подчинен работодателю. В случае заключения договора найма обе стороны юридических отношений считаются равными.

3. Выплата вознаграждения

При трудовых отношениях зарплата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц. По договору найма периодичность выплаты вознаграждения за выполнение работы (оказание услуг) устанавливается на основании договоренности между сторонами.

4. Трудовая функция и результат выполнения работ

При подписании трудового договора работником осуществляется какая-либо трудовая функция, тогда как предметом договора найма является конкретный результат выполненной работы (предоставленных услуг). По этой причине в договоре найма нельзя указать, что работник, например, выполняет функции экономиста.

5. Срочность договоров

При заключении трудового договора его срок указывается только в конкретно оговоренных случаях. Договор найма заключается на определенный срок либо до появления результатов труда.

При заключении договора найма в него не могут быть включены следующие формулировки:

  • соблюдение норм трудового внутреннего распорядка;
  • осуществление оплаты согласно штатному расписанию;
  • расплывчатое описание предмета договора (осуществление каких-либо функций).

Данные формулировки предназначены исключительно для трудового договора. Поэтому из договора найма их следует убрать либо переформулировать, в противном случае судом такой договор будет признан трудовым.

Позитивные и негативные моменты трудового договора для работодателей

Преимущества для работодателей:

  • работник подчиняется нормам внутреннего распорядка. За нарушение норм работник может быть наказан работодателем или даже уволен;
  • при возникновении трудовых отношений с индивидуальным предпринимателем могут быть использованы два способа уплаты ЕСН. Хотя налоговые органы склонны считать, что этот налог начисляет работодатель, однако при буквальном толковании статей Налогового кодекса все неустранимые сомнения можно истолковать в пользу налогоплательщика. Согласно НК, индивидуальные предприниматели считаются налогоплательщиками, а обложению налогами подлежат доходы от предпринимательской деятельности или иной профессиональной деятельности. В НК точное определение иной профессиональной деятельности отсутствует, поэтому можно считать, что при выполнении предпринимателем каких-либо работ по трудовому договору это и является иной профессиональной деятельностью. В таком случае индивидуальный предприниматель должен платить ЕСН самостоятельно.

Недостатки для работодателей:

  • необходимо принять работника в штат для его официального трудоустройства. Если штатное расписание не дает возможности увеличения штата или такой должности в штатном расписании не существует, то приходится изменять штатное расписание. А для этого необходимо произвести его согласование с органом представительства работников и руководителем предприятия;
  • необходимо вовремя выплачивать заработную плату работнику. Ее размер у работника, отработавшего норму времени и справившегося со своими обязанностями, должен быть не меньше установленной минимальной величины оплаты труда;
  • необходимо обеспечить работнику социальные гарантии, описанные в трудовом законодательстве: заработную плату (как минимум два раза в месяц), выплату выходного пособия в случае увольнения, дополнительные выходные, отпуск, гарантии семейным работникам, оплату сверхурочных.
  • необходимо выплачивать взносы на обязательное соцстрахование;
  • необходимо обеспечить условия для выполнения работником трудовой функции, устранив препятствия, мешающие ему выполнять свои обязанности;
  • необходимо вести кадровую документацию, регулярно отчитываться перед Пенсионным фондом, налоговыми органами, Фондом соцстраха, Росстатом.

Позитивные и негативные моменты трудового договора для работников

Преимущества для работников:

  • право на заработную плату не ниже минимальной величины оплаты труда;
  • право быть зачисленным в штат;
  • право на социальные гарантии: заработная плата (ежемесячно как минимум два раза), гарантии семейным работникам, отпуск, выплаты сверхурочных, дополнительные выходные, и т. п.;
  • право на обеспечение условий для выполнения трудовой функции;
  • право на обязательное соцстрахование;
  • выработка пенсионного стажа.

Недостатки для работников:

  • необходимость соблюдения трудового распорядка. За нарушение работник может быть наказан, в том числе уволен;
  • если трудовые отношения оформляются индивидуальным предпринимателем, то он не платит ЕСН с заработной платы. Вместо рассчитываемого и уплачиваемого в бюджет работодателем по ставке 35,6% налога работнику-индивидуальному предпринимателю необходимо самому платить налог 13,2%.

Преимущества и недостатки договора найма для работодателей

Преимущества для работодателей:

  • работник сам обеспечивает необходимые условия своего труда. Он самостоятельно рассчитывает необходимое время и выбирает место для выполнения работы. Он применяет свой материал для выполнения работы, если иное не предусмотрено договором;
  • нет необходимости в расходах на взносы на социальное страхование, за исключением случаев, когда работодатель сам определил заключении договора найма собственную обязанность в качестве страхователя выплачивать взносы на соцстрахование;
  • единый социальный налог в части налога в ФСС (4%) отсутствует.
  • нет необходимости в предоставлении работнику гарантий, установленных Трудовым кодексом;
  • вознаграждение за работу по договору найма производится за ее результат. Обычно вознаграждение выплачивается по окончании работы в соответствии с обозначенной в договоре ценой, а не два раза в месяц.

Недостатки для работодателей:

  • суд может признать трудовым такой договор, если будет установлено, что де-факто договор определяет отношения между работодателем и работником;
  • поскольку важен результат, регламентация самой работы отсутствует. Исполнитель не подчиняется нормам внутреннего распорядка предприятия. Его нельзя наказать за нарушение распорядка;
  • если договор найма подписан с лицом, не зарегистрированным в качестве предпринимателя, он может быть наказан за незаконное занятие предпринимательством.

Источник: //www.vnp-ekb.ru/spravochnik/podbor_personala/skhodstva_i_otlichija_dogovora_najjma_i_trudovogo_dogovora.html.html

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Расплывчатые формулировки в договоре с работодателем

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами.

В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору.

Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.  

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре).

Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст.

54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.   

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.   

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры. 

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно. 

  • режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.  

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст.

219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.  

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

  • условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

  • условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования. 

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон.

Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д.

Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.  

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием.

Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок.

Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…».

Вы прописываете срок наступлением события.

Так, вы можете указать, что «работник принят с  и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника.

Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием.

А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Источник: //kontur.ru/articles/4967

Формулировки в трудовых договорах

Расплывчатые формулировки в договоре с работодателем

Печатная версияЭлектронный журнал

Наряду с обязательными условиями работодатель может предусмотреть  дополнительные формулировки в трудовых договорах – установить испытательный срок, запретить разглашать коммерческую тайну и т. д. 

Часто дополнительные условия противоречат Трудовому кодексу и ухудшают положение работника по сравнению с нормами закона.

Проверьте, нет ли у вас таких же условий. Они все равно не применяются (ст. 9 ТК РФ). А для работодателя возможны штрафы. Чтобы вовремя устранить ошибку, оформите дополнительное соглашение с работником. Мы разработали универсальный шаблон – в зависимости от ситуации в нем нужно заменить только условие, от которого нужно избавиться.

  • Важная статья:
  • Когда, с кем и зачем заключать типовой трудовой договор

Испытательный срок задним числом

Условие об испытании можно внести в трудовой договор только в момент его заключения (ст. 70 ТК РФ). После того как договор подписали – уже нельзя. Даже если договор еще не начал действовать и работник не приступил к работе.

Трудовой договор считается заключенным со дня, когда его подписали работник и работодатель (ст. 61 ТК РФ). Отсутствие в договоре условия об испытании означает, что работника приняли на работу без него.

Позже дополнить договор условием об испытании возможно только в одном случае. Это когда работника допустили к работе без трудового договора (ст. 67 ТК РФ). И оформили условие об испытании в виде отдельного соглашения до начала работы (определение ВС Удмуртской Республики от 23 мая 2011 г. по делу № 33-1776).

Запрет на совместительство

Закон не запрещает трудиться в свободное время у другого работодателя (ст. 60.1 ТК РФ). Это право работника.

Но в отношении руководителя компании можно установить ограничение. Условие о том, что руководитель вправе работать по совместительству у другого работодателя, законно. Но только с разрешения собственника имущества юрлица или другого уполномоченного представителя компании (ст. 276 ТК РФ).

Штрафы за нарушение трудового распорядка

Все попытки работодателя пресечь опоздания, личные телефонные разговоры и затянувшиеся перекуры с помощью системы штрафов незаконны. Трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания для сотрудников за недисциплинированность. Дисциплинарных взысканий в кодексе всего три: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Формулировки в трудовых договорах про зарплату в иностранной валюте

Установить в трудовом договоре зарплату в рублевом эквиваленте от суммы в иностранной валюте или в условных единицах нельзя. Это нарушает права работника. Зарплату нужно установить в рублях.

Выплата зарплаты производится в денежной форме в валюте РФ – в рублях (ст. 131 ТК РФ).

Закон не предусматривает выдачу зарплаты на территории РФ в иностранной валюте и условных единицах (письмо Роструда от 20 ноября 2015 г. № 2631-6-1).

Выбор суда поближе к работодателю

Работодатель не может ограничивать право работника на выбор суда. Работник имеет право обратиться в суд по месту своего жительства, а не только по месту регистрации работодателя (определение ВС РФ от 14 августа 2017 г. № 75-КГ17-4).

Ограничительное условие ухудшает положение работника по сравнению с нормами закона. А значит, применять его нельзя. С 3 октября 2016 года ГПК РФ позволяет работникам подавать иски о защите трудовых прав по месту жительства.

Обязанность возместить штраф за несданные отчеты

Условие о полной материальной ответственности рядового бухгалтера за ущерб в виде штрафов в связи с тем, что сотрудник вовремя не сдал отчеты, незаконно. Штраф, который выписали работодателю, нельзя переложить полностью или частично на другое лицо.

Материальная ответственность в полном размере допускается не всегда. А лишь когда закон предусматривает такую ответственность работника. Например, за то, что он причинил ущерб работодателю при исполнении трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Привлечь работника к ответственности можно только за прямой действительный ущерб. Штраф, который выписали работодателю, нельзя рассматривать как такой ущерб. Даже если есть вина работника (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

Формулировки в трудовых договорах про штрафы за плохие финрезультаты

Обязать финансового директора увеличивать прибыль компании за год на установленный процент под угрозой штрафа незаконно. То есть штрафовать его за то, что он не добился результата, нельзя.

Условие «о достижениях» можно включить в трудовой договор только в целях поощрения работника. Например, для премирования либо назначения другой стимулирующей выплаты – надбавки, вознаграждения и т. д. (ст. 129 ТК РФ).

Запрет разглашать размер зарплаты

Нельзя запретить работнику разглашать размер своей зарплаты. Такое требование неправомерно. Гражданин вправе поделиться с коллегами данными о своей зарплате.

Можно запретить разглашать сведения, которые содержат коммерческую тайну. Для этого надо издать приказ о перечне сведений, которые планируете засекретить, установить порядок обращения с ними и контролировать его соблюдение (п. 1 ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ).

Например, коммерческой тайной можно сделать стратегию развития компании. Не относятся к налоговой тайне сведения из устава, численность сотрудников, задолженность по зарплате и др. (ст. 5 Закона № 98-ФЗ).

Требование отработать полный срок

Незаконно запрещать сотруднику, который работает по срочному договору, уволиться до того, как закончится договор. Работодатель не может ограничивать право работника расторгнуть трудовой договор (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). О намерении уволиться сотрудник должен письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Выходное пособие при увольнении за проступок

Работодатель вправе включить в трудовой договор условие о выплате выходного пособия директору. Кроме тех случаев, когда его увольняют за нарушения. Нельзя предусматривать выплату выходных пособий и других компенсаций при увольнении любых работников по их вине. Или из-за дисциплинарных взысканий. Закон это прямо запрещает (ст. 181.1 ТК РФ).

Источник: //www.glavbukh.ru/art/91941-kovarnye-formulirovki-v-trudovyh-dogovorah

Опасные формулировки в трудовом договоре, которые можно «проглядеть»

Расплывчатые формулировки в договоре с работодателем

Удивительная вещь. Когда мы ищем работу, ездим по собеседованиям, то стараемся найти себе такую компанию, где и работать будет комфортно, и доход можно будет получать достойный.

Однако, к великому сожалению, некоторых наших работодателей можно смело назвать «вредителями» только по той причине, что у них долго все равно не проработаешь, а объяснять скорое увольнение в других организациях потом все равно приходится. Как правило, эта проблема затрагивает линейный персонал. Не проработав и месяца в одной компании, люди обращаются в другую, третью и т.д.

В итоге получается, что за год специалист сменил 3-4 работы, а это может негативно сказаться на всей его последующей карьере. В дальнейшем им ничего не остается делать, как соглашаться практически на любые условия, которые им будут предложены.

Такие работодатели, понимая «плачевное» положение работника, готовы идти на всевозможные уловки, дабы ограничить его в правах (выбора-то нет), даже несмотря на то, что практически все они незаконны. Сегодня мы расскажем о самых коварных формулировках в трудовых договорах, написанных как бы «невзначай», но несущих потенциальную угрозу обеим сторонам, стоит только делу дойти до суда.

Испытательный срок задним числом

С точки зрения ТК РФ, в частности, статьи 71, работник имеет полное право покинуть своего работодателя в период испытательного срока без необходимости отрабатывать 14 календарных дней, предусмотренных Кодексом для общего основания увольнения.

Выгода работодателя здесь сводится к тому, что он может избавиться от неугодного сотрудника в достаточно короткий срок, а также не платить ему за неиспользованный отпуск (статья 122 ТК РФ).

Все бы ничего, да только о периоде испытательного срока работник должен знать заранее, то есть, непосредственно при подписании трудового договора. В немалом числе организаций, уволенные сотрудники даже в глаза не видели свой ТД.

Кадровики это объясняет тем, что необходимо подписать документ у директора, что его сейчас нет, что он в отпуске и т.д. Хотя, в статье 67 ТК РФ опять-таки сказано, что вся эта процедура должна занимать не более 3-х рабочий дней со дня приема на работу.

Кто-то об этом вспоминает? Плюс ко всему прочему, некоторые руководители идут на хитрость, делая несколько вариантов ТД. В одном указано, что испытательный срок длится 2 месяца, а в трудом 3. В зависимости от того, когда именно сотрудник покидает компанию, ему предлагают подписать уже постфактум «нужный» вариант договора. Текст статьи 71 ТК РФ определяет это как грубое нарушение.

«Работай только у меня»

В отечественном бизнесе, скажем так, «не принято», когда сотрудник помимо основного места работы трудится где-то еще в качестве совместителя. Это не является нарушением закона, т.к. в статье 60.1 ТК РФ данное право за ним закреплено.

И все же такое положение дел не устраивает подавляющее большинство работодателей. Они готовы взять соискателя «на слабо» и прописать в трудовом договоре, где-нибудь в «незаметном» месте, запрет на дополнительное трудоустройство.

Не заметив этой формулировки и не задав по этому поводу нескольких резонных вопросов, сотруднику грозит неприятное выяснение отношений со своим работодателем.

Если дело дойдет до суда, то да, компания это дело проиграет, но разве после судебных тяжб отношения между сторонами останутся хорошими? Нет, конечно. Следовательно, такие вопросы желательно решать непосредственно до подписания ТД.

Нарушил трудовой распорядок? Штраф!

Вновь ТК РФ своей статье 121 защищает наши права. Согласно ней есть только три вида дисциплинарных взысканий, которые могут быть адресованы работнику. Речь идет замечании, выговоре и увольнении. Да, больше ничего нет.

Любые штрафы за нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, неприбранный рабочий стол, не заполненная база CRM, не сданная отчетность) не могут становиться причиной для выплаты сотрудником каких-то денег в пользу компании.

Вообще, работники практически ни при каких обстоятельства не должны платить организации хоть какие-то деньги. По факту же мы имеем очередные попытки работодателей навязать эти штрафы, и делают они это иногда в виде заметок в ТД.

Априори он (договор) не будет считаться действующим, но кого это волнует? Может быть, компания рассчитывает на неосведомленность своих сотрудников, может, просто хочет их припугнуть. Не понятно. Это яркий пример того, как важно читать текст документа до его подписания.

Читайте статью: «Не знаю, что делать. Бухгалтеру предложили стать номинальным директором»

Зарплата зависит от курса иностранной валюты

На этот счет есть письмо Роструда от 20 ноября 2015 года № 2631-6-1, а также статья 131 ТК РФ, где работодателю запрещается привязывать заработную плату работника к курсу иностранной валюты, а также выдавать ее не в рублях.

Существует множество прецедентов, когда работники были вынуждены жаловать в суд на то, что им «не доплачивает» компания. В ходе разбирательств, стало выясняться, что уровень их дохода зависел напрямую от курса американского доллара или же евро.

С такой проблемой сталкивались, как правило, организации, которые реализуют на российском рынке продукцию зарубежного производства, и те же менеджеры по продажам получали в качестве премий рублевый эквивалент своего валютного дохода.

Стоит заметить, что эта практика и сейчас продолжает действовать, правда, компании нашли без труда выход из этого положения – назначают минимальный рублевый оклад, прописанный в договоре, а «в конверте» выдают все остальное. Доказать вину компании в этом случае будет практически невозможно.

Выписали штраф? Плати из своего кармана

Данная формулировка в трудовом договоре предполагает, что тот же бухгалтер будет обязан возместить всю сумму штрафов или их часть, если по его собственной вине на нее были наложены соответствующие обязательства. Как мы говорили выше, данную формулировку нельзя признать законной.

Однако проблема заключается в том, что подобную запись можно редко встретить в официальном документе, а взаиморасчеты с директором происходят, скажем так, «между собой». Если подобное положение дел вас совершенно не устраивает, и вы хотите наказать своего руководителя как следует, то воспользуйтесь нашими советами.

Наши коллеги по услуге «программа 1С онлайн» уже воспользовались этой возможностью. При этом работодатель склонен прибегать в качестве оправдания своим действиям к части 1 статьи 243 ТК РФ – пожалуй, единственному случаю, когда работник обязан возмещать ущерб, причиненный компании, за свой собственный счет. И все же, это немного разные вещи, т.к.

это не будет являться причиненным компании ущербом, исходя из текста части 2 статьи 238 ТК РФ, где сказано о несданном отчете.

Нельзя говорить о своей заработной плате

В одной из наших статей мы уже рассказывали о том, почему во многих организациях не принято разглашать размер своего ежемесячного дохода в общении с коллегами, и получили комментарии от клиентов по услуге «Аренда 1С Предприятие».

Даже несмотря на то, что это немного является глупостью, некоторые руководители пытаются «официально» запретить подобного рода разговоры, вынуждая подчиненных при устройстве на работу подписывать соответствующие соглашения.

В качестве основания для подобного запрета они прибегают к части 4 статьи 57, предполагающей неразглашение коммерческой тайны.

Кому пришло в голову назвать уровень заработной платы коммерческой тайной, остается загадкой, однако на это многие продолжают «вестись», не догадываясь о том, что к коммерческой тайне относятся планы развития компании на ближайшее будущее, маржинальная стоимость товара, «специальные условия» для отдельной категории клиентов и т.д.

«Работай до конца»

Если говорить о срочный трудовых договорах, где есть пометка о сроке его действия, то нельзя запрещать сотруднику расторгнуть документ тогда, когда он того пожелает, что следует из пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Кто-то из директоров ранее пытался обязать работника трудиться «до последнего», оперируя понятием «справедливости», мол, на что согласился, то и продолжай делать.

Однако здесь будет не лишним сказать, что свободная воля человека работать ему или нет, закреплена в статье 37 Конституции РФ, что также является абсолютно справедливым для демократического государства, коим позиционирует себя Российская Федерация.

Следовательно, данная формулировка опять-таки относится к разделу «коварных», т.к. один факт ее наличия может привести в дальнейшем к ухудшению партнерский отношений между работником и работодателем.

Выводы

Как мы видим из всего вышеизложенного, представленные формулировки в трудовом договоре преимущественно несут опасность не самим работникам, а их работодателям. Другое дело, если сами сотрудники не обладают достаточными познаниями в области трудового законодательства и не имеют возможности еще в досудебном порядке отстоять свои права. На этом многое и строится.

Руководители организации вынуждены изучать ТК РФ для того, чтобы остаться «в бизнесе», ибо без элементарных соблюдений Кодекса их работа будет практически не возможна (просто никто к ним в штат не придет).

Ввиду этого они стараются допускать исключительно «небольшие поправки» в документах – вдруг, никто не заметит? Самое печальное здесь то, что подобные записи могут стать причиной конфликта уже после официального трудоустройства. Да, компания, скорее всего, проиграет в суде, но, если быть реалистами, сотруднику все равно придется уволиться и искать себе новое место работы.

Советуем нашим коллегам внимательно читать трудовой договор до его подписания, требовать возможности с ним ознакомиться, а также не стесняться задавать вопросы. Лучше все решить заранее, чем потом кусать локти.

Желаем Вам удачи!

Источник: //SCloud.ru/blog/opasnye_formulirovki_v_trudovom_dogovore_kotorye_mozhno_proglyadet/

О рискованных формулировках в трудовых договорах

Расплывчатые формулировки в договоре с работодателем

Если внимательно проанализировать трудовые договоры, готовые образцы которых можно скачать в свободном доступе в интернете, то можно выявить ряд рискованных формулировок в них. Они законны и допустимы,но в случае конфликта не защитят интересы работодателя.

1. Слишком подробно конкретизировано место работы работника

Указание места работы является обязательным условием заключения трудового договора в письменной форме . В то же время Трудовой кодекс не устанавливает, как именно указывать место работы.

Официальных разъяснений по этому вопросу до сих пор нет. Суды под местом работы понимают работодателя, с которым у работника заключен трудовой договор.

На практике работодатели бывает, что максимально точно указывают место работыв трудовом договоре вплоть до помещения, в котором будет работать работник..

Если работодатель решит переместить работника в другой кабинет или переехать в другой офис даже в пределах одного населенного пункта, на это потребуется письменное согласие работника и, таким образом, придется вносить изменения в условия трудового договора через оформление дополнительного соглашения.

Если определить место работы указанием только населенного пункта, то переезд в другойофис не будет считаться переводом и не потребует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с работником.

Например, так: «Постоянным местом работы Работника является офис Работодателя в городе Воронеже»

2. Должностная инструкция оформлена как неотъемлемая часть трудового договора

Трудовые обязанности работника редко прописываются в трудовом договоре. Чаще их конкретизируютв должностной инструкции. А в трудовом договоре делают ссылку на должностную инструкцию и указывают,что она является неотъемлемой частью трудового договора.

Если работодатель захочет изменить инструкцию, то это будет возможно только с согласия работника, а значит, придется заключать дополнительное соглашение к договору.

Но если оформить должностную инструкцию как отдельный документ, то можно не согласовывать с работником изменения, которые напрямую не затрагивают его должностные обязанности (менять трудовую функцию без согласия работника нельзя ни в коем случае!), но можно уточнить его обязанности по должности и конкретизировать егозадачи.

Предварительно уведомлять работника и составлять дополнительное соглашение к действующему трудовому договору не потребуется. Достаточно будет утвердить должностную инструкцию в новой редакции и и ознакомить с ней работника под расписку.

3. Оплата труда указана со ссылкой на неполную ставку

Условия оплаты труда обязательно прописывают в трудовом договоре, при этом ссылаться в тексте договора на штатное расписание или положение об оплате труда сейчас нельзя.

Важно указать конкретную сумму должностного оклада. В случаес неполным рабочим временем работодатели часто привязывают оплату труда к неполным ставкам, прописывая их в трудовом договоре.

«За выполнение обязанностей по настоящему договору Работнику устанавливаетсядолжностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц с оплатой трудапропорционально отработанному времени с неполной рабочей неделей (0,5 ставки)».

Из приведенной формулировки непонятно, какой оклад установлен работнику: 20 000, 10 000 или 5000 рублей. Привязка к 0,5 ставки только запутает работника и работодателя и спровоцирует никому не нужные споры по поводу размера оплаты труда.

Работа в режиме неполного времени означает, что работник трудится меньше нормы, которая установлена для этой должности у работодателя. При этом оплата труда начисляется ему пропорционально отработанному времени.

Нужно указывать должностной оклад, исходя из полной рабочей недели, а затем прописывать условиео пропорциональной выплате:

«За выполнение трудовых обязанностей по настоящему договору Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20'000 (двадцать тысяч) рублей. Оплата производится пропорционально отработанному времени.»

4. Премии и надбавки включены в состав заработной платы

Премия и надбавки относятся к стимулирующим выплатам. Трудовой кодекс не обязывает работодателя включать премии и надбавки в состав заработной платы. И обычно работодатели не делают этого. Но важно про это напомнить.

Мы с вами понимаем, что если премии и надбавки оформлены как обязательная часть заработнойплаты, то работодатель обязан выплачивать их регулярно, независимо от эффективности труда работника.

И работодатель не сможет быстро изменить или уменьшить размер выплат. Тогда придется менять трудовой договор, а это займет много времени.

Чтобы работодатель мог изменять размер премии работника в зависимости от профессиональных успехов работника, а это бывает нужно подчеркнуть в трудовом договоре, то следует акцентировать внимание на том, что выплата премии – это право, а не обязанность работодателя.

5. Испытательный срок определен конкретной датой

Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Как сформулировать такое условие – стороны договариваются самостоятельно. Чаще всего в трудовых договорах указывают даты испытательного срока.

«Работнику устанавливается срок испытания с 10 января 2017 года по 9 марта 2017 года включительно в целях проверки соответствия поручаемой работе».

Если работник на испытательном сроке часто болеет и после болезни выйдет на работу,к примеру, 10 марта, он будет настаивать, что срок испытания у него закончился 9 марта. Ведь срок окончания ему установили конкретной датой.

Испытательный срок лучше устанавливать временным промежутком, а не определенной датой. В трудовом договоре дополнительно нужно прописать условие, что испытательный срок продлевается на период болезни работника:

«Работнику устанавливается срок испытания на два месяца в целях проверки соответствия поручаемой работе. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительной причине.»

Что касается испытательного срока, нужно отметить вот еще что.

Иногда работника фактически допускают к работе без оформления трудового договора. В этомслучае условие об испытании можно включить в договор, только если сторонызаключили об этом отдельное соглашение до начала работы.

После подписания трудового договора оформить дополнительное соглашение к нему об испытании нельзя.

Если стороны не заключили письменный трудовой договор с условием об испытании, значит работника приняли на работу без испытательного срока.

Также нельзя устанавливать на время испытательного срока зарплату меньшую, чем указана в штатном расписании под предлогам испытания. Это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

Если работник не справился с работой, его можно уволить до истечения срока испытания. Но об этом работникаследует предупредить в письменной форме под расписку не позднее чем за три календарных дня до даты увольнения.

Если работник отказался расписаться в уведомлении, составляют акт. В нем фиксируется факт отказа работника получить документ или проставить подпись на экземпляре работодателя.

Если работодатель нарушил уведомительный порядок или сроки предупреждения, суд признает увольнениенезаконным и восстановит работника в должности. Нарушения самого работника, его квалификация, неудовлетворительныйрезультат испытания в этом случае не будут иметь никакого правового значения.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель обязан не только предупредить работника об увольнении, но и указать причины, по которым его признали не выдержавшим испытание.

Источник: //vrn-buh.ru/microbusiness-informing/2016-12/23-trud-dogovor.html

ЗаконностьЗдесь