Правомерны ли действия работодателя по увеличению нагрузки?

Приказано работать по-стахановски

Правомерны ли действия работодателя по увеличению нагрузки?

Заставить сотрудников выдавать на-гора как можно больший объем продукции — мечта каждого работодателя. Для того чтобы воплотить эту мечту в реальность, нужно правильно применять законодательство о нормировании труда.

Интересы работника и работодателя, противоположны. Если работодатели заинтересованы в увеличении нагрузки на своих сотрудников, то последних совершенно не радует перспектива ставить трудовые рекорды за ту же зарплату, что они получали раньше.

В этом конфликте интересов законодатель защищает работника. Глава 22 Трудового кодекса РФ запрещает администрации предприятия произвольно повышать нормы выработки (нормы обслуживания), установленные трудовым договором, приказом и т. д.

Новые технологии —новые нагрузки

Статья 160 ТК РФ предусматривает три случая, когда работодатель вправе пересмотреть нормы труда, сохранив прежний уровень зарплат.

1.Это возможно, если производительность труда возросла после проведения организационных либо иных мероприятий.

Подчеркнем, что такие мероприятия вводятся по инициативе администрации. А вот если тот или иной работник добился высокой производительности труда за счет применения по его собственной инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочего места, администрация предприятия не вправе пересмотреть нормы труда, установленные для него или для его коллег.

2.Статья 160 ТК РФ позволяет изменить нормы труда в случае совершенствования или внедрения новой техники, технологии. Логика здесь простая: если в цехе установлено новое оборудование, которое позволяет одному рабочему выполнять двойную норму, нагрузку на него вполне можно увеличить.

В то же время основаниями для повышения норм закон не считает ни временные экономические трудности предприятия, ни увольнение или болезнь нескольких работников.

3.Наконец, использование физически и морально устаревшего оборудования также является основанием для изменения этих норм (разумеется, в сторону уменьшения).

А работники согласны?

Для государственных предприятий Правила разработки и утверждения типовых норм труда утверждены Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804.

А для «частников» процедура нормирования труда прописана в ст. 162 ТК РФ. При введении новых норм труда они должны руководствоваться двумя принципами.

1.Новые нормы должны быть обоснованы с технической или организационной точки зрения. То есть увеличение нагрузки на работников необходимо подкреплять расчетами, которые подтверждают, к примеру, сколько именно норм выработки позволяют рабочему выполнить новые станки.

2.Новые повышенные нормы труда становятся обязательными для работников только с учетом их мнения. Чтобы выполнить данное условие, работодатель обязан представить проект приказа, предусматривающего введение, замену и пересмотр норм труда, на рассмотрение представительного органа работников (совета трудового коллектива и т. п.).

В законе прямо не сказано, должен ли представительный орган, который будет рассматривать новые нормы труда, состоять из представителей только тех работников, на которых будут распространяться такие нормы. Или в него должны входить представители всех подразделений предприятия?

ТК РФ не запрещает работникам создавать представительные органы в структурных подразделениях организации (например, ч. 2 ст. 399 ТК РФ). Поэтому мы полагаем, что новые нормы может рассмотреть представительный орган отдела, цеха и т. п.

Работодатель может ввести новые нормы даже при отрицательном заключении представительного органа.

Однако за работниками остается право жаловаться в инспекцию труда или в суд на утверждение администрацией необоснованных норм.

Так что если приказ, который утверждает новые нормы труда, идет вразрез с мнением трудового коллектива, работодателю нужно быть готовым доказать обоснованность этой меры.

Работники должны быть ознакомлены с содержанием приказа или иного локального нормативного акта, утверждающего новые нормы труда, не позднее чем за два месяца до его вступления в силу (часть 2ст. 162 ТК). В приказе имеет смысл разъяснить работникам причины и основания пересмотра норм. Его текст нужно довести до сведения всех лиц, на которых он распространяется.

Кроме того, если пересмотр норм труда влечет изменение существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ), его нужно перезаключить. Причем работник может в таком случае отказаться от продолжения работы и расторгнуть договор по ст. 73 ТК РФ.

А в тех случаях, когда отказ от продолжения работы связан с изменением режима рабочего времени, уволенному работнику согласно ст. 73ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Обеспечьте условия

Выполнение новых норм труда — проблема не только работников. В соответствии со ст.

163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам нормальные условия для выполнения норм выработки: исправное состояние помещений и оборудования, надлежащее качество материалов, инструментов и др.

Если работодатель не сделал этого, работник не должен нести ответственность за последствия. Поэтому, если невыполнение норм произошло не по вине работника, оплата труда производится по ст. 155 ТК РФ.

В соответствии с этой статьей, если в невыполнении норм виновата администрация предприятия, труд работника должен быть оплачен не ниже, чем в размере его средней заработной платы. В тех случаях, когда это происходит по независящим от работодателя и работника причинам, работник должен получить 2/3 тарифной ставки (оклада).

И только если администрация обеспечила нормальные условия труда, вина за невыполнение нормы ложится на работника. При этом нормируемая часть зарплаты выплачивается в соответствии с объемом фактически выполненной работы.

Источник: //www.eg-online.ru/article/171235/

Если сотрудник работает с увеличенной нагрузкой

Правомерны ли действия работодателя по увеличению нагрузки?

В этих случаях речь идет о расширении зоны обслуживания или увеличении объема работ. Для руководителя важно знать, как правильно оформить и оплатить труд работника в такой ситуации, чтобы избежать судебных споров и не иметь проблем с контролирующими органами.

Расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ?

Трудовым кодексом РФ установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.  Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ст.60.2 ТК РФ).

Но, закрепив в кодексе эти два термина, законодатель не разграничил понятия «расширение зоны обслуживания» и «увеличение объема работ» и не дал им четких характеристик.

С учетом того, что порядок оформления, оплаты и правового регулирования трудовых отношений в обоих случаях одинаков, вы можете использовать любой термин – и это не будет правовой ошибкой.

На практике сложилось, что при поручении дополнительной работы сотрудникам рабочих профессий чаще используется термин «расширение зоны обслуживания», а в отношении служащих и специалистов обычно говорят об «увеличении объема работы».

Полагаем, что термин «увеличение объема работ» является более универсальным, поэтому далее в данной статье будем использовать его.

Как оформить

Работодатель должен поручить сотруднику выполнять дополнительную работу по его профессии или занимаемой должности, а работник — дать на это свое письменное согласие.

Обратите внимание, что выполнение сотрудником дополнительной работы по его собственной инициативе с юридической точки зрения не является увеличением объема работ, т.к. работодателем эта работа конкретному исполнителю не поручалась.

Соглашение работника с работодателем об увеличении объема работ заключается в письменном виде. Укажите, какую именно дополнительную работу будет выполнять сотрудник, в течение какого периода, и за какую доплату.

Такой документ желательно оформлять в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, но на практике работодатели достаточно часто используют форму приказа об увеличении объема работ и установлении доплаты.

Законом это не запрещено, лишь обратите внимание, что с таким приказом работника недостаточно просто ознакомить – необходимо наличие его письменного согласия.

По закону сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Как оплатить

Трудовое законодательство не устанавливает ни минимального, ни максимального размера доплаты за увеличение объема работ. Она устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и объема дополнительной нагрузки. Доплата может быть установлена как в твердой сумме, так и в процентном отношении к окладу (тарифной ставке) работника.

Если вы поручаете выполнение дополнительных обязанностей нескольким сотрудникам, то размер доплаты может быть одинаковым для всех, либо может различаться в зависимости от объема поручаемой работы. На практике такая доплата обычно составляет от 5 до 50%. Рекомендуем закрепить порядок установления доплат в локальном нормативном акте вашей организации – Положении об оплате труда и т.п.

Cогласно части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Спорные вопросы

Часто сотрудник считает, что делает больше, чем ему положено, и требует доплату за увеличение объема работ. А работодатель полагает, что работник исполняет свои обязанности, и никакая доплата ему не положена. Как разобраться в этом вопросе?

В ситуации, когда человек наряду со своей работой выполняет обязанности отсутствующего коллеги, все достаточно просто – наличие дополнительной работы налицо, и сторонам остается лишь договориться, кто и на каких условиях будет ее выполнять.

В других случаях все сложнее.

Так как работа выполняется по одной профессии (должности) и в течение установленного рабочего времени, часто очень трудно разграничить, какой объем работы для сотрудника является основным, а какой – дополнительным.

 На этот вопрос можно было бы с легкостью ответить, применив нормы труда для конкретного вида деятельности. О том, как это сделать, читайте в статье «Хронометраж рабочего времени и нормирование труда».

Однако в последние годы институт нормирования оказался незаслуженно забытым, и для многих профессий и должностей нормы труда в настоящее время отсутствуют. Если в вашей организации дела обстоят именно так – ориентируйтесь на штатное расписание.

Когда деятельность осуществляется работниками, количество которых соответствует числу штатных единиц по данной профессии – можно считать, что люди работают в нормальном режиме, и оснований для доплаты нет.

Если работа выполняется меньшим количеством сотрудников – есть основания говорить об увеличении объема работ для всех или отдельных работников.

Судебная практика

Профсоюзная организация обратилась в суд с иском в защиту интересов нескольких наладчиков. Им в течение длительного времени каждый квартал устанавливалась доплата за расширение зоны обслуживания в размере от 30 до 45% от оклада.

Потом один месяц доплата не назначалась, а далее работникам была предложена доплата в размере 10% от оклада, согласие на которую они не дали, полагая, что объем выполняемой ими работы не изменился.

В связи с этим профсоюз требовал взыскать в пользу работников неполученную доплату за расширение зоны обслуживания в ранее выплачиваемом размере от 30 до 45%.

В судебном заседании было установлено, что расчетная численность наладчиков, необходимая для обслуживания оборудования ответчика, составляет 10 человек. В штате состоит 14 наладчиков.

В спорный период, с учетом отпусков и болезни работников, среднесписочная численность наладчиков не снижалась ниже 10 человек. Основания для установления доплаты за расширение зоны обслуживания отсутствовали ввиду отсутствия дополнительного объема работы по данной профессии.

Суд пришел к выводу, что проверять правильность установления ранее производимых доплат оснований не имеется, т.к. на существо спора это не влияет.

В удовлетворении исковых требований было отказано. 

Гражданка обратилась в суд с иском о взыскании с работодателя доплаты за увеличение объема работ. Указывала, что, работая медсестрой, выполняла повышенный объем работы в связи с нехваткой персонала, однако произвести ей доплату администрация отказалась.

Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что в спорный период истица, исходя из утвержденных Минздравом РФ нормативов, работала с повышенной нагрузкой. Выполнение данной работы ей поручалось работодателем, однако доплата за дополнительную нагрузку не производилась.

Исковые требования были удовлетворены, в ее пользу была взыскана доплата за увеличение объема работ в размере, который суд посчитал разумным и справедливым.

Источник: //clubtk.ru/yesli-sotrudnik-rabotayet-s-uvelichennoy-nagruzkoy

ЗаконностьЗдесь