Можно ли привлечь мастера смены за перенос смены на другого человека с целью скрыть реальный доход?

«Вернись, я всё прощу»: что делать, если ценного сотрудника хотят переманить

Можно ли привлечь мастера смены за перенос смены на другого человека с целью скрыть реальный доход?

Уход ценного сотрудника – большая потеря для бизнеса. В лучшем случае вам придётся потратить много сил и ресурсов на поиск адекватной замены, в худшем вы можете лишиться конфиденциальных данных, пула клиентов или всей команды, которая уйдёт вслед за лидером.

В любом случае, уход хорошего специалиста проще предотвратить, чем запускать механизм поиска нового сотрудника.

О том, что делать, если важного для компании специалиста хотят переманить конкуренты, в своей авторской колонке рассказал основатель сервиса FactoryFinder Алексей Соломатин.

Досье

Алексей Соломатин, IT-предприниматель, основатель онлайн-сервиса для оптимизации работы отдела закупок  FactoryFinder. Образование: Санкт-Петербургский университет информационных технологий, механики и оптики (ИТМО). Живёт в Сан-Франциско. Сервис FactoryFinder запущен в 2016 году, представительства компании базируются в Санкт-Петербурге, Таллинне и Берлине.

Как узнать о возможном уходе сотрудника

Когда компания состоит из пяти человек, более чем реально держать руку на пульсе и отслеживать настроения в коллективе, но если вы руководите крупной организацией, об индивидуальной личной связи можно забыть.

На основании собственного опыта мы пришли к выводу, что в целях профилактики необходимо не реже раза в квартал проводить анонимный опрос сотрудников: что устраивает и что не устраивает, что хотелось бы поменять, что нравится больше всего и т.д.

На рынке представлено много сервисов для внутренней коммуникации малого и среднего бизнеса. Выбор за вами.  Многие руководители ждут, что сотрудники, получившие рабочее предложение от другой компании, незамедлительно сообщат о нём, но на деле этого не происходит.

Люди опасаются возможного конфликта, и их опасения легко понять – часто такие ситуации заканчиваются увольнением сотрудника.

 

Существует ряд признаков, символизирующих потенциальный уход сотрудника в ближайшее время: частые отлучки, внезапные появления в офисе в деловом костюме при отсутствии строгого дресс-кода, обновление резюме на специализированных сайтах. К сожалению, ни один из них не сигнализирует о том, что работника именно переманивают конкуренты, и вполне может быть, что человека просто не устраивает ваша компания. 

Что делать?

1. Если вы работаете с большими объемами конфиденциальных данных, уделите особое внимание специализированному программному обеспечению для контроля за сотрудниками.

Все знают, что не стоит искать работу на рабочем компьютере, но все продолжают это делать, веря, что никто за ними не следит.

Не раскрывайте карты в неисключительных случаях, но аккуратно мониторьте происходящее и работайте с тем, что имеете.

Не так давно один из наших клиентов, представитель крупной строительной компании, рассказал, как служба безопасности, благодаря эффективному ПО, предотвратила крупную утечку информации к конкурентам, которые постепенно переманивали одного из сотрудников. Система сигнализировала о копировании строго конфиденциальных материалов, и кражу данных удалось предотвратить.

 

2. Поручите отделу HR не реже раза в неделю отслеживать резюме по ключевым специальностям. Делать это, разумеется, надо от лица другой компании. Способ работает не всегда, так как многие специалисты уже научились этому противодействовать, тем не менее кадровики крупных международных компаний продолжают эту проверку, чтобы предупредить уход хорошего сотрудника.

 

Почему они уходят

Первым делом надо определить, чем руководствуется уходящий сотрудник. Я знаком с рядом предпринимателей, которые, услышав о желании работника покинуть компанию, моментально предлагали ему золотые горы — всё, лишь бы оставить человека в компании.

Разумеется, половина этих сотрудников все равно увольнялась через 3-4 месяца, а компания тратила на них больше денег и закрывала вакансию в спешке.

  Исследования неоднократно доказывали, что эффект от повышения зарплаты держится не дольше трёх месяцев, поэтому если человек недоволен тем, что в компании бардак, а вы просто предлагает платить ему больше, проблема не решится. Что ещё хуже — как только блеск денег в глазах немного потускнеет, он начнёт поливать компанию негативом.

 

Всего этого можно избежать, если не считать деньги панацеей от всех бед. Если что-то и может по-настоящему сослужить добрую службу, так это тимбилдинг. Золотое правило, которое я интегрировал в FactoryFinder — максимум командной работы и решений задач сообща. Но, предположим, отношения в коллективе немного напряжены, и тимбилдинг — не ваша сильная сторона. 

Что делать?
 

1. Внедряйте систему опросов, чтобы предупредить проблему.

2. Если опросов не было и заявление уже лежит на вашем столе, не стоит пускаться в обещания и нелепые просьбы. Скажите, что обязательно вернётесь к этому вопросу сегодня и поговорите с человеком чуть позже.

А теперь настало время для системы двух встреч. 

Первая встреча: соберите все отчёты, характеристики от HR и вообще — побольше материалов, которые так или иначе характеризуют вашего сотрудника. Пригласите его на личную беседу.

Никаких HR — их помощь заключалась в сборе нужных документов. Скажите, что вы проанализировали вклад сотрудника в компанию за последние 3/6/9 месяцев, вы им довольны и хотели бы понять, что поменялось в компании/в рабочем процессе.

Задача — отойти от профессиональных отношений и перейти в область общечеловеческих

Цель встречи — разобрать все успехи и победы сотрудника и узнать, что в компании поменялось не в лучшую сторону. Напоследок задайте вопрос — готов ли сотрудник пойти вам навстречу и немного повременить с уходом, пока вы не найдете адекватную замену.

Всё. Никаких предложений, никаких обещаний. В ближайшее время вы ещё вернётесь к нему, поэтому возьмите один-два дня на то, чтобы всё обдумать. Если вы научитесь правильно проводить подобные встречи перед увольнением, то сможете предотвратить и потенциальную текучку кадров. 

Устраняем проблемы

Как правило, большая часть сотрудников, польщённая доверительным подходом, сразу выкладывает, что хорошо и что не очень. Многие прямо говорят, что получили предложение от другой компании и единственное, что их привлекает — более высокий доход.

 

До следующей встречи у вас есть время, чтобы проанализировать ценность сотрудника и потенциальный ущерб, который получит компания, если к конкурентам перейдёт человек со знанием вашей внутренней кухни.

Некоторые сотрудники могут быть легко заменяемыми с точки зрения профессиональных компетенций, но крайне тяжело — как социальные единицы.

Уход неформального лидера может привести к цепочке увольнений и спаду активности в работе команды

Ещё опаснее, если у сотрудника имеются свои подчинённые и существует риск потери всей команды. 

Если сотрудник согласился поработать до нахождения замены, скорее всего никаких других предложений он не получал. В этом случае можно немного выдохнуть.  Вторая встреча — итог вашей коммуникации, который я формулирую в правиле трёх «если»: 

  1. Если сотрудника не устраивает только оплата, и вы готовы платить — вопрос решён. Если не готовы — предложите небольшую премию за дополнительный месяц работы и начинайте активный поиск нового сотрудника. 
  2. Если причина не в деньгах, но вы понимаете, что можете её разрулить — составьте с сотрудником план работы и тех изменений, что вы намереваетесь принять. После того, как разговор закончится, каждый из вас будет иметь обязательства друг перед другом, поэтому обсудите всё максимально точно. 
  3. Если причина не в деньгах, и сотрудника не устраивают какие-то фундаментальные вещи, в дополнение к премии за то, что человек повременит с увольнением и даст вам время на поиск замены, обязательно обсудите KPI, которые ему необходимо будет выполнить. Именно этот тип людей тяжелее всего идёт на подъём, поэтому контроль необходим.

Если же очевидно, что дорабатывать оговоренный срок он не желает и больше не намерен исполнять свои обязанности, трудовой договор расторгается по соглашению сторон. 

P.S.

По опыту могу сказать, не спешите легко со всеми прощаться и отпускать людей. Помните, страх потери всегда выше, чем желание приобрести что-то новое. И если вы дадите сотруднику понять, что его мнение важно, всё ещё можно поправить.

Источник: Firrma.

Источник: //biz360.ru/materials/vernis-ya-vsye-proshchu-chto-delat-esli-tsennogo-sotrudnika-khotyat-peremanit/

Большая перемена: как сменить профессию и не поседеть

Можно ли привлечь мастера смены за перенос смены на другого человека с целью скрыть реальный доход?

Простой путь — искать себя в смежных областях. Например, из журналиста переквалифицироваться в PR-менеджера или из бухгалтерии уйти в аудит.

Существующие опыт, навыки и связи пригодятся на новой работе, при этом перед вами откроются новые карьерные возможности.

Сложнее, если вы решили полностью сменить квалификацию, например, из юриста стать флористом. При таком сценарии сложностей не избежать.

Анастасия 8 лет делала карьеру юриста. Имея неплохую должность и солидную зарплату, она увлеклась веб-дизайном.

Сначала освоила Photoshop и Illustrator в качестве хобби, а потом поняла, что изучать работы крупных дизайн-студий и рисовать собственные макеты нравится ей гораздо больше, чем контролировать договоры и вести юридические консультации.

Анастасия закончила курсы по веб-дизайну, появились первые клиенты — и ей стало категорически не хватать времени. «Стало понятно, что надо выбирать, — рассказывает она, — или продолжать юридическую карьеру, или уходить и начинать с нуля. Проблема в моих родителях.

Во-первых, моя финансовая помощь — это большая сумма в их бюджете. Я сомневаюсь, что смогу помогать им, уволившись, так как заработок точно уменьшится. Во-вторых, папа очень резко выступает против того, чтобы я бросала сложившуюся карьеру и специальность, которой училась в университете. Так и не могу решиться».

В России принято долго работать на одном месте. Особенно этот стереотип силен среди представителей старшего поколения: наши родители хвастаются тем, что у них в трудовой всего лишь одно-два место работы. Неудивительно, что им трудно понять людей, которые решают сменить не просто место работы, но профессию в целом.

На перемены в принципе сложно решиться, напоминает психолог, терапевт искусствами, коуч Ульяна Скорнякова: «Конечно, существует такая штука, как чужое мнение — коллег, мамы, тети, бабушек у подъезда.

В какой-то момент наступает критическая точка, когда необходимо задать себе вопрос: а чего, собственно, я на самом деле хочу? Что для меня важно и ценно? Меня устраивает та жизнь, которой я живу? Честные ответы на эти вопросы помогут разобраться, стоит ли менять жизнь.

Вполне может оказаться, что вы живете, чтобы быть удобным коллегам, маме, сестре, тете и бабушкам у подъезда, и вас это вполне устраивает. Тогда и жаловаться не на что, и мечта изменить род деятельности, скорее всего, липовая.

Другое дело, если вы совершенно устали жить чужой жизнью и решительно настроены перестать себя насиловать и начать жизнь для себя, в свое удовольствие».

Евгений после окончания института пять лет работал в социальном отделе одного государственного учреждения, занимался молодежными программами и образовательными проектами. Через пять лет он понял, что не хочет расти в этой области и становиться чиновником.

Уволившись, Евгений поступил в Высшую школу экономики на годовую программу по digital-менеджменту. Оплатить обучение помогли родители. Евгений сразу же начал искать работу в сфере digital.

«Было непросто, — рассказывает он, — потому что у меня не было никакого опыта в этой области, только интерес и базовое знание HTML. Еще работодатели с подозрением относились к моему опыту госслужбы и к тому, что я из этой области решил перейти в digital.

Мне помогло только то, что я претендовал на стартовые позиции и согласился на должность ассистента».

К смене профессии HR-менеджеры могут отнестись по-разному. Если человек осознает, почему уходит, что получит на выходе, какие плюсы и минусы, тогда это нормально и подозрений не вызовет, считает Марина Ничипоренко, старший консультант компании Wyser Russia.

«Если же человек бежит от проблем, не реализовав себя в одной сфере, пытается найти более комфортную и легкую среду — тут, конечно, испытываешь определенное недоверие: ведь нет никакой гарантии, что и в новой сфере его не постигнет фиаско».

Другие рекрутеры, наоборот, могут воспринять ваш карьерный поворот с воодушевлением, ведь решиться поменять профессию или сферу деятельности можно только при наличии действительно сильной мотивации. Так считает Светлана Антонова, руководитель отдела кадров ООО «Арасар»: «Такой человек понимает, какое именно дело будет ему по душе.

Такие люди приносят в компанию новый взгляд на устоявшиеся процессы, работают с душой, заражают своим азартом и вдохновляют коллег. Недоверия они точно не вызовут. Вопрос будет лишь в соответствии кандидата должности».

HR-менеджеры прекрасно знакомы с ситуациями, когда человек разочаровывается в своей профессии.

Люди понимают, что стали невостребованными в кризис или с развитием технологий, и ставят перед собой цель получить новую специальность, объясняет Марта Годзина, консультант направления Digital&Media рекрутинговой компании Hays.

«Такой подход вызывает уважение, — добавляет она. — А вот если человек в постоянном поиске себя и пытается сменить профессию уже в пятый раз за несколько лет, тогда это уже “звоночек”».

Помните, что если вас пригласили на интервью, значит, уже рассматривают как потенциального сотрудника. Помогите рекрутерам окончательно в этом убедиться.

Если вы меняете профессию, скорее всего, сначала уровень зарплаты сильно просядет. Начинать придется с позиции стажера или ассистента, предупреждает Станислав Корольков, руководитель учебного центра Unibrains: «Главное не думать, что это регресс. Напоминайте себе, что вы пришли на эту должность за опытом.

И следующий шаг будет увереннее, а позиция — выше». Возможно, этот следующий шаг произойдет быстрее, чем вы думаете.

По опыту Unibrains, быстрее всего рост происходит в сфере IT: тут, если новичок справляется со всеми задачами и стремится получить еще больше знаний, он может вырасти в линейного специалиста в среднем за 3–6 месяцев.

Подготовьтесь к уменьшению доходов заранее. Хорошо, если у вас есть сбережения, если нет — взвесьте свои потребности и возможности, советует Ульяна Скорнякова. «Например, у вас ипотека, дети или вы просто любите принимать ванну из дорогого шампанского раз в два дня.

Подумайте, какие денежные траты для вас обязательны, а от чего вы не можете отказаться — это поможет выяснить, сколько вам реально требуется денег, — продолжает она. — Определите, через какое время новая профессия начнет приносить вам необходимый доход, и что нужно сделать, чтобы его увеличить.

Когда будет четкий план достижения цели, страхи и неуверенность сбавят градус».

Отличный вариант — совмещать желаемую деятельность с текущей работой. Так вы получите опыт, связи и клиентов в новой области, сохранив при этом привычный уровень дохода. Это сделает переход в новую специальность менее болезненным.

Единственный способ как можно быстрее продвинуться в новой профессии — учиться и прокачивать навыки. Ищите школы и курсы по выбранной специальности, которые сразу трудоустраивают своих выпускников. Начните собирать портфолио как можно раньше в процессе учебы. Смело показывайте учебные работы.

То, что смена профессии — это дауншифтинг, на самом деле миф, считает Ульяна Скорнякова. «Я думаю, что понимание того, чем вам на самом деле хочется заниматься, заряжает невероятным энтузиазмом и жаждой деятельности, которые в короткий срок приведут и к повышениям, и к росту заработной платы», — уверена она.

Станислав Корольков тоже уверен, что главное — желание добиться результата. «Однажды к нам в Unibrains пришла девушка с многолетним опытом в области консалтинга и финансов, — рассказывает Станислав.

— При этом она никогда не пересекалась с веб-сферой и не знала даже основ, например, как чистить cookie и включить режим «инкогнито» в браузере. Мы сомневались, принимать ли ее на курсы. Но у нее было огромное желание начать работу в digital-сфере.

Она самостоятельно подготовилась к вступительному тесту, поступила на курс, а на выпускном экзамене показала один из лучших результатов. Сейчас она успешно работает по новой специальности — занимается веб-аналитикой».

Если вы хотите изменить свой карьерный путь, но сомневаетесь — сомневайтесь! Это нормально, уверена Ульяна Скорнякова: «Именно сомнения способны раскачать вас эмоционально до решающего шага. Используйте эту энергию, чтобы меняться, а не чтобы загнать себя в угол».

Сложно решиться взять и все изменить, поэтому лучше всего идти к цели маленькими шагами. Например, начните с теста «Профориентация», чтобы определить для себя возможные пути развития.

Проанализируйте плюсы и минусы смены профессии, напишите, где и кем вы хотите работать через год. Какие шаги необходимо для этого предпринять? Какие задачи решить? Если вы составите подробный план, страхи и сомнения отступят.

Желаем удачного карьерного поворота!

Пройти «Профориентацию»

Источник: //hh.ru/article/302505

Сокрытие доходов при уплате алиментов

Можно ли привлечь мастера смены за перенос смены на другого человека с целью скрыть реальный доход?

К большому сожалению, очень многие нерадивые отцы прибегают ко всевозможным ухищрениям и манипуляциям с единственной целью – не платить алименты или платить их как можно в меньшем размере. Что же делать матери, когда имеет место сокрытие доходов при уплате алиментов и как доказать эти факты — на эти и другие вопросы будут даны ответы в настоящей статье.

Способы сокрытия доходов плательщиком

При установлении судом к удержанию алиментов в процентном отношении к заработной плате, недобросовестные отцы часто прибегают к следующим способам сокрытия своих доходов при уплате алиментов:

1. Формальная смена места работы на работы с меньшим заработком.

При этом способе отец увольняется с работы, на которой получает хорошую заработную плату и устраивается туда, где зарплата существенно ниже.

2. Снижение заработной платы на существующем месте работы.

После вынесения судом решения о взыскании выплат по алиментам, плательщик остаётся трудоустроенным по прежнему месту работы, но у него вдруг снижается заработная плата и, соответственно, выплаты на ребёнка начинают приходить гораздо меньшие.

3. Увольнение без дальнейшего официального трудоустройства.

Плательщик увольняется и больше на работу официально не устраивается, при этом он может встать на учёт в Центр занятости.

4. Формальное отчуждение принадлежащего плательщику имущества.

Ранее на праве собственности плательщику принадлежали недвижимость, машины, другое дорогостоящее имущество, которое он, после присуждения платежей на детей, раздаривает или продаёт по заниженной цене родственникам и доверенным лицам.

Любое из совершённых выше действий может свидетельствовать об утаивании нерадивым отцом реальных доходов, дабы не исполнять добросовестно свои обязанности родителя.

Что же делать матери, если у неё имеются подозрения или веские основания полагать, что имеет место сокрытие дохода должника при уплате алиментов.

Рассмотрим варианты действий матери, а также способы получения ею доказательств противоправного поведения отца.

Обращение к судебному приставу

При недобросовестном исполнении плательщиком своих обязанностей, закон устанавливает уголовную ответственность виновного лица при выплате алиментов, статья 157 Уголовного кодекса РФ.

Статья 157 Уголовного кодекса

При этом такое неисполнение должно носить злостный характер. Судебная практика к этому относит и действия при укрывательстве реальный размер получаемых доходов, а также намеренную смену места трудоустройства на работу с гораздо меньшим заработком.

Полномочиями по возбуждению уголовного дела и привлечению к уголовной ответственности по вышеуказанному основанию наделены приставы. Поэтому, если имеются основания полагать, что родитель злонамеренно действует для того, чтобы избежать выплаты детям достойного содержания, нужно обратиться к приставу, изложив свои подозрения, а также известные сведения, которые могут изобличить плательщика.

Приставы наделены достаточно широким инструментарием, позволяющим им установить реальное материальное положение алиментщика. Они могут направить запросы для установления следующих обстоятельств:

  • Всех возможных мест официального трудоустройства должника по ИНН и СНИЛС;
  • Реального уровня заработной платы, получаемой алиментщиком, исходя из данных налоговой инспекции, пенсионного фонда;
  • Наличие счетов в банках и размера денежных средств на них;
  • Наличие кредитных обязательств и ежемесячных платежей по ним;
  • Наличие на праве собственности недвижимого имущества, а также транспортных средств по сведениям регистрирующих органов.

После получения запрошенных сведений, пристав может составить представление о доходах, которые реально получаются плательщиком ежемесячно.

Если при такой проверке удастся подтвердить гораздо более высокий уровень доходов, регулярно получаемых должником, пристав имеет право вызвать должника к себе.

Должнику должно быть разъяснено, что сокрытие им своих доходов и уклонение от алиментов может повлечь для плательщика привлечение к уголовной ответственности, установленной ст. 157 Уголовного кодекса РФ.

Также пристав может принять решение, по которому алиментщику будет запрещено покидать пределы РФ.

Если было установлено наличие банковских счетов, на денежные средства, находящиеся на таких счетах, пристав имеет право наложить арест, с последующим взысканием из данных сумм задолженности по алиментам.

Зачастую после таких мер, предпринятых приставом, отцы начинают добросовестно исполнять свои обязанности.

Обращение в суд

Однако иногда мер, предпринятых приставом, оказывается недостаточно либо бывает, что и приставы работают не совсем добросовестно, ссылаясь на огромное количество дел, находящихся в их производстве. При таких ситуациях матери приходится действовать самостоятельно. Как правило, принимается решение обратиться в суд с заявлением о пересмотре размера алиментов.

Статья 83 Семейного Кодекса РФ

Если отец зарабатывает каждый месяц по-разному, нерегулярно, порой очень мало, или есть основания полагать, что он намеренно скрывает и занижает заработки, вообще не работает, может быть решено подать заявление на пересмотр способа взыскания с процентного отношения на фиксированный размер или сочетанию процентного отношения и фиксированной суммы (статья 83 Семейного кодекса РФ).

Но прежде чем подавать иск, необходимо собрать достаточные доказательства, которые смогут убедить суд, что отец действительно занижает или укрывает свои реальные заработки, вследствие чего необходимо, для соблюдения интересов детей, пересмотреть их размер и порядок определения.

Сбор доказательств

Сразу оговоримся, что добыть доказательства, с достоверностью подтверждающие факт укрывательства плательщиком алиментов своих истинных заработков, очень и очень непросто.

Подавляющее большинство решений по таким искам матерей носит отказной характер.

Но если взыскатель всё-таки решил доказать факт уклонения отца от своих обязанностей при выплате содержания на детей, рекомендуем следующие способы получения доказательств.

  1. Если при обращении к приставу, как описано в предыдущем разделе, последнему удалось получить какие-либо документы о финансовом положении плательщика, необходимо просить пристава выдать заверенные копии документов, для предоставления суду как доказательства.
  2. Если известно, что отец работает где-то без официального оформления, первоначально нужно попробовать обратиться к руководителю этой организации, объяснив ситуацию. Если руководитель не пожелает пойти навстречу и оформить по закону алиментщика, можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Та, проведя проверку, может зафиксировать факт трудоустройства без оформления. Результаты такой проверки могут служить доказательствами сокрытия зарплаты.
  3. Очень распространена ситуация, когда по ведомости выдаётся одна зарплата, а фактически её размер гораздо больший. Однако удержания по алиментам идут именно с официального размера. Если есть основания полагать, что плательщик получает «серую» зарплату, можно обратиться в налоговую инспекцию для проведения ими проверки данного факта. Результаты такой проверки помогут подтвердить занижение зарплаты. Кроме того, если у алиментщика очень маленькая официальная зарплата, можно аргументировать свои требования тем, что при такой зарплате алименты на детей гораздо ниже прожиточного минимума по субъекту РФ, поэтому для соблюдения интересов детей, обеспечения им должного уровня жизни, необходимо определения алиментов в фиксированной сумме.
  4. Если бывший супруг приобретает дорогостоящие вещи, будь то машина, квартира, иная недвижимость, на имя своих родственников, фактически сам пользуясь такими приобретениями, можно попытаться доказать суду, что всё это было приобретено на скрытые доходы алиментщика. Для этого необходимо представить доказательства того, что доходов, например, пенсионеров-родителей, явно недостаточно для приобретения ими квартиры. Некоторые пытаются получить алименты с продажи квартиры.
  5. У бывшего супруга могут иметься кредитные обязательства, ежемесячные выплаты по которым будут значительно превышать платежи по алиментам, однако должник их исправно и полностью оплачивает, хотя его официального дохода явно не будет хватать для этого. Чтобы подтвердить это, необходимо представить суду доказательства наличия таких кредитных обязательств у должника, размер ежемесячных платежей, а также отсутствие задолженности и просрочек оплаты по ним. Также можно запросить у банка справку о доходах, которую предоставлял плательщик при получении кредита. Бывает так, что банку предоставляются справки с реальным доходом, тогда как для уплаты алиментов доход занижают. Оценив эти данные в совокупности, суд может прийти к выводу, что у плательщика явно имеются скрытые источники доходов.
  6. Плательщик является учредителем юридических лиц, руководит некоторыми из них, однако согласно справке, доходы его низкие. Здесь нужно пытаться доказать факт того, что ранее прибыли плательщика были гораздо большие, а после принятия судом решения о взыскании средств на содержание ребёнка — резко упали, однако объективные причины для снижения прибыли у юридических лиц, принадлежащих алиментщику, отсутствуют.
  7. Если есть основания полагать, что плательщик, используя какие-либо свои знакомства или связи, занимая должность, требующую образования и высокой квалификации, получает заведомо заниженную официальную заработную плату, можно представить суду сведения о среднемесячной заработной плате специалистов отрасли, где занят алиментщик, по субъекту РФ. Получить такие сведения можно у региональной Торгово-промышленной палаты.
  8. Предоставить суду доказательства принадлежности должнику имущества на праве собственности, которое позволяет ему получать дополнительный доход. Очень многие состоятельные отцы, имея на праве собственности коммерческую недвижимость или иное имущество, предоставляют приставу справки о крайне низких доходах. Однако сам факт владения коммерческим имуществом предполагает использовать его именно для извлечения прибыли.

Так, если у отца есть несколько грузовых автомобилей, явно, что они нужны ему не для личного пользования, а для организации грузоперевозок или сдачи в аренду, с последующим получением прибыли.

Если же это имущество, по доводам алиментщика, не используется для получения прибыли после присуждения к выплате алиментов, это позволяет признать доказанным факт утаивания таких прибылей.

Способы получения доказательств

Для того чтобы получить доказательства, описанные в предыдущем разделе, понадобится обращение в те органы и организации, которые располагают нужными сведениями либо могут их получить при проведении соответствующих проверок.

Необходимо учитывать, что далеко не все органы и организации выдадут нужные справки и документы, поскольку они могут содержать персональные данные, разглашение которых запрещено законом.

Если для защиты интересов к делу привлечён адвокат, обладающий соответствующим статусом, то по его адвокатскому запросу ряд сведений может быть предоставлен. Необходимо отличать адвоката от простого юриста, поскольку у последнего нет права требовать обязательного предоставления сведений по его запросу.

Но даже по адвокатскому запросу предоставляются далеко не все необходимые для защиты интересов детей сведения. Здесь нужно действовать следующим образом – все полученные отказы о предоставлении информации приобщить к исковому заявлению и ходатайствовать перед судом истребовать нужные сведения у органов и организаций, которые ими располагают.

Мотивировкой будет то, что истец пытался самостоятельно получить документы, однако ему было отказано.

После получения документов по запросу суда, с ними можно будет ознакомиться и, в зависимости от их содержания, формировать свою дальнейшую позицию по делу. Минусом будет являться то обстоятельство, что до поступления ответов на запросы суда, неизвестно их содержание, поэтому прогнозировать, будут ли они способствовать доказыванию факты укрывательства доходов, невозможно.

Если вы докажете приставу или суду, что отец намеренно занижает или скрывает свои доходы, то возможно привлечение плательщика к уголовной ответственности, а также пересмотр размера и способа уплаты алиментов.

Вам также может понравиться

Источник: //YaiZakon.ru/alimenty/sokrytie-dohodov

Как правильно переманивать работников

Можно ли привлечь мастера смены за перенос смены на другого человека с целью скрыть реальный доход?

В команде каждой более или менее успешной компании должен быть хотя бы один сотрудник, который обладает неисчерпаемым потенциалом, знает своё дело, добросовестно относится к обязанностям, способен поддерживать жизнедеятельность определённой структуры, владеет информацией. Именно таких называют ценными. За их «головы» на рынке труда готовы платить большие деньги. Поэтому переманивание сотрудников из других организаций называется Headhunting (хедхантинг – «охота за головами»).

Среди наиболее востребованных позиций:

  • узкопрофильные специалисты;
  • высококвалифицированные топ-менеджеры.

Вовремя выявить и оценить такого работника – правильная задача дальновидного руководителя. Иначе придётся рассчитывать только на то, что человек сам себя недооценивает и не ищет лучших предложений. Ведь стать объектом атаки «охотников за головами» может любая организация.

Востребованность услуг хедхантеров

Найти классного специалиста в океане предложений непросто. Правильнее изучить возможности персонала успешной организации. Чаще всего такого работника долго искать не приходится: он всегда на виду, и все знают о его вкладе в развитие предприятия.

Решив заполучить нужного специалиста, предстоит определиться, как переманить сотрудника из другой компании. Хедхантинг осуществляется с несколькими целями:

  1. Укрепить свои позиции, что важно как для процветающей, так и для молодой фирмы.
  2. «Выбить почву» из-под конкурента.

Второй вариант менее распространён и с ним ведётся борьба путём подписания соглашений между компаниями и создания определённых пунктов в трудовом договоре (контракте).

Технология переманивания ценных работников

Среди методов сыска дефицитных специалистов наиболее действенными считаются хедхантинг и executive search («прямой поиск»).

Один из лучших хедхантеров России Владимир Якуба в книге «Хедхантинг за 15 минут» провёл чёткие грани между этими понятиями, отмечая, что Headhunting даёт возможность переманить грамотного работника определённой фирмы, а Executive Search безликий. Он требует поиска нужного кандидата в определённом сегменте рынка по чётким запросам.

Таким образом, Headhunting – своеобразная заказная диверсия, которая может переманить не только хорошего работника, но и выведать секреты конкурента. В этом случае имя «жертвы» известно заранее, остаётся расставить ловушки.

Грамотные методы «охоты»

Хедхантер – не просто рекрутёр, это специалист высокого уровня, отлично знающий тенденции рынка труда и психологические методы воздействия на различный контингент.

Для того чтобы добиться успеха и переманить, хедхантеру приходится изучать всю подноготную деятельности фирмы и жизни претендента:

  • условия договора интересующего работника;
  • отношения в коллективе;
  • уровень материального обеспечения;
  • запросы и степень удовлетворённости текущими условиями;
  • слабые места: увлечения, проблемы дома и на работе, степень зависимости от работодателя.

Самый правильный и популярный вариант, когда работник сам начинает искать пути улучшения условий для использования своего невостребованного потенциала.

Однако чаще объектами переманивания являются те, кто не ищет лучшей жизни. Самое сложное – найти правильное предложение для кандидата, от которого ему будет сложно отказаться:

  • улучшение условий работы (рабочее место);
  • интересная должность;
  • финансирование разработок;
  • внимание к проблемам семьи;
  • оплата всех долгов;
  • предоставление комфортабельного жилья, индивидуального графика работы и др.

Многие считают, что наиболее правильным средством переманивания является материальная заинтересованность. Опыт показывает, что это мнение ошибочно. Запросы некоторых талантливых людей упираются в мораль и принципы. Нужны веские доводы, чтобы убедить их в целесообразности перехода.

Хороший хантер – отличный психолог. Ему важно не только «выловить» претендента, но и убедиться, что его деятельность не навредит новому хозяину. В некоторых случаях при правильной стратегии удаётся переманить целый коллектив.

Секреты опытных рекрутёров

Переманивание сотрудника – процесс длительный и непростой. Headhunting – это целое искусство, требующее знаний, выдержки, навыков общения с разными людьми, владения определёнными методами психологического воздействия. Задача хедхантера – узнать секреты других, не раскрывая своих.

Даже зная имя работника, нежелательно напрямую выходить с ним на контакт по телефону (такой вариант приемлем при прямом поиске) или через приёмную фирмы. Это может спугнуть, вызвать ненужный интерес со стороны сотрудников офиса и руководства. Поэтому, проведя разведывательную работу (привычки, интересы, вкусы, семейное положение), придётся войти к нему в доверие.

Способов существует много. И не всё, что показывают в фильмах, – выдумка:

  • как бы случайная встреча;
  • общие знакомые;
  • стрессовая ситуация (специально спровоцированная);
  • привлечение членов семьи (сначала дружба с детьми, женой или мужем).

Это небольшой перечень того, что используется для усыпления бдительности. Чаще это понадобится для переманивания работников высшего звена.

Узким специалистам иногда нужно правильно преподнести информацию о более успешной фирме, больших перспективах, привлекательных финансовых предложениях и т. п. Всё это начинает вызывать сомнения и заинтересованность. Последующая встреча на нейтральной территории в неофициальной обстановке может дать положительный результат.

Деятельностью по правильному переманиванию специалистов могут заниматься как частные хантеры, так и целые компании. В сложных случаях приходится уводить в другую фирму с помощью нескольких сотрудников. Такая «атака» быстрее дезориентирует заказанный объект. В каждой конкретной ситуации рекрутёру важно не упустить момент, но и не спешить. Искусство завоевания доверия – наука непростая.

Особенности работы рекрутёров Executive Search

Тем, кто занимается «прямым поиском», приходится работать в разных направлениях, общаться со многими людьми, выведывать информацию о сотрудниках, чтобы найти тех, кто соответствует требованиям заказчика.

Значительная часть общения проходит по телефону, что даёт возможность не афишировать свою внешность и называться любым именем. А заготовленная каждый раз новая легенда помогает «разоружить» бдительных секретарей и получить доступ к конфиденциальной информации. Чтобы добиться хороших результатов, переманивать работников нужно правильно, а значит, определить некоторые законы.

Заказчик должен:

  1. Чётко изложить свои запросы.
  2. Рассчитать возможности.
  3. Обрисовать преимущества.
  4. Действовать не самостоятельно, а через наёмного рекрутёра.

Действия хедхантера:

  1. Усвоить запросы заказчика.
  2. Действовать целенаправленно и методично.
  3. Правильно овладеть искусством общения.
  4. Научиться слушать.
  5. Стремиться быть услышанным.
  6. Глубоко изучить запросы обрабатываемого работника, чтобы удачно забросить семя сомнения и вызвать заинтересованность в предложении.
  7. Предлагать только реальные перспективы.
  8. Не выставлять своих действий напоказ.
  9. Не использовать шантаж.

Понятно, что правильно переманивать работника нужно исходя из конкретной ситуации. Однако общий настрой всегда должен быть позитивным. Это вызывает доверие и помогает добиться успеха.

Опасности правильной стратегии

Бывает легче переманить сотрудника, чем от него избавиться. К сожалению, многие не оправдывают возложенных надежд:

  • объём работы неподъёмный;
  • схема поведения неприемлема;
  • резерв возможностей исчерпан.

Но самый худший вариант развития событий – слив информации предыдущему работодателю.

Переманивание – палка о двух концах: всегда есть выигравший и проигравший.

Источник: //www.hrhome.ru/articles/kak-pravilno-peremanivat-rabotnikov.htm

Как быстро и безболезненно изменить сменный график в компании, когда не хватает людей?

Можно ли привлечь мастера смены за перенос смены на другого человека с целью скрыть реальный доход?

Елена Кожемякина

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

специально для ГАРАНТ.РУ

На крупном производственном предприятии потребовалось внести изменения в действующий график сменности. Нормативной основой действий организации стала ст. 103 Трудового кодекса («Сменная работа»). Однако компания практически не смогла сильно продвинуться.

Дело в том, что ТК РФ ничего не говорит о том, как конкретно корректировать график сменности. Указанная статья лишь требует доводить график до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения в действие.

Именно так и стараются делать работодатели: вносят изменения или формируют новый график и знакомят с ним персонал за один месяц.

В этом «знакомстве» и заключается основная сложность. Как вовремя получить подпись сотрудника, если в период изменений он находится в отпуске или на больничном? А без знакомства с документом работник может просто не согласиться с новым расписанием и законно отказаться, сославшись на всю ту же статью.

К сожалению, законодательство не поясняет, за какое именно время работодатель должен познакомить сотрудника с предстоящими изменениями в случае его временного отсутствия.

Между тем, риски несет именно компания: не получив подпись за месяц до установленной даты, она де-факто может не внедрить новое расписание, так как работник будет успешно отстаивать прежний режим.

Что делать работодателям? Прежде всего, необходимо максимально точно прописывать информацию в трудовом договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка.

В последнем документе, например, стоит указать, сколько в компании смен в сутках, когда они начинаются и заканчиваются, как чередуются.

В трудовом договоре оптимально отметить, что человек работает в соответствии с графиком сменности, а если с ним не ознакомлен, то обязан выйти на работу определенного числа, указав его.

Например, в разделе договора «Рабочее время и время отдыха» можно было бы указать следующую фразу: «Работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «Б», указанном в Правилах внутреннего трудового распорядка.

В случаях, когда сотрудник не был ознакомлен своевременно со своим графиком сменности по не зависящим от работодателя причинам, в том числе в случае болезни, нахождения в отпуске, отсутствия по другим уважительным причинам и другим обстоятельствам, оговариваемым отдельно работодателем и работником, работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «А» и сотрудник обязуется выйти на работу в точное время, указанное в данном графике».

Таким способом закрепляется обязанность сотрудника соблюдать установленный «распорядок», который будет для него основным. И здесь же уточняется возможность другого режима. В этом случае механизм законен и открыт для обеих сторон, а у человека не будет поводов для манипуляций, если он не выйдет в соответствии с новым, обязательным для него расписанием.

Рассмотрим на примере. В организации с 1 апреля вводится новый график для 40 сотрудников, но двое из них находится на больничном и выйдут на работу 10 апреля. Соответственно, с начала апреля в обновленном расписании может не доставать двух сотрудников, так как их не ознакомили, и они просто могут не знать об изменениях.

Ситуацию можно решить с помощью сотрудников из числа имеющихся, указанных в этом графике сменности. Другими словами, на дополнительную смену, в которой не хватает людей, привлечь тех, кто уже отработал в предыдущую смену. Но у такого варианта есть серьезное ограничение.

Статья 99 ТК РФ определяет, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Таким образом, подобный маневр возможен лишь временно – для поиска полноценной замены. Однако этот поиск рискует быть нелегким.

Статья 103 ТК РФ запрещает труд в течение двух смен подряд, а привлечь в выходной день можно только того, кто уже отдыхает по графику вторые или третьи сутки. По сути, полноценно привлечь в «проблемную» смену можно только того, кто уже отработал свою смену и успел отдохнуть хотя бы один день.

Или же срочно оформлять в штат нового сотрудника – временно или постоянно.

Напомню, что для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего человека, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере или, по желанию сотрудника, он может получить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы (ст. 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха.

Важно только, чтобы это время было не меньше того, сколько человек работал сверхурочно.

Да, в связи с этим у компаний могут появиться дополнительные финансовые затраты, но они не будут внушительными, а после детального расчета их может и не быть вовсе. Важнее другое: компания сохранит бесперебойную работу, укомплектовав смену.

Кроме того, с оставшимися в смене людьми можно заключить отдельные трудовые договоры с отдельной трудовой функцией и зарплатой. А сам договор может быть срочным, на время отсутствия недостающих работников, в соответствии со ст. 59 ТК РФ.

В поддержку подобной схемы выступает отсутствие судебной практики о том, что совместительство по одной должности считается сверхурочной работой.

Интересен в этой цепочке еще один сценарий. На период, когда в смене недостаточно сотрудников, в том числе, в выходные дни, действенным механизмом становится привлечение их из других подразделений, филиалов или офисов компании.

Безусловно, речь идет о привлечении специалистов на смежных или одинаковых должностях, но круг их может быть очень широк. Это могут быть, например, IT-специалисты, которые в свой выходной день займутся техподдержкой одного из представительств компании.

Или это административный и даже торговый персонал, который имеет возможность трудиться в разных магазинах.

С ними можно заключить трудовые договоры, причем, возможны даже постоянные договоры совместительства на периодические работы. По сути, это официальная подработка у того же работодателя. Опыт показывает: желающие найдутся всегда.

Работодателю надо лишь публиковать графики замещения. Это удобно и эффективно и для персонала, и для бизнеса.

Компания получает стабильный бюджет и отсутствие проблем с переработкой, а сотрудники – сильную мотивацию и реальную возможность дополнительно заработать в выходной день.

Источник: //www.garant.ru/ia/opinion/author/kozhemyakina/1185033/

ЗаконностьЗдесь